Die Aufhe­bungsvere­in­barung löst ein Arbeitsver­hält­nis in gegen­seit­igem Ein­vernehmen auf. Eine Neben­fol­gen­vere­in­barung hinge­gen regelt die Neben­fol­gen ein­er vom Arbeit­ge­ber ein­seit­ig aus­ge­sproch­enen Kündi­gung. In bei­den Fällen han­delt es sich um eine Art «Auskauf»: Die Arbeit­ge­berin kauft sich aus ein­er latent dro­hen­den Arbeit­nehmerk­lage her­aus. An fol­gende Punk­te ist bei diesen Vere­in­barun­gen zu denken. Die Liste ist nicht abschliessend:

1. Präam­bel – Ord­net den Sachver­halt ein. Hil­ft bei der Ausle­gung der Vereinbarung.
2. «Ordentliche» ver­tragliche Leis­tun­gen – Bspw. Freis­tel­lung, während der Über­stun­den und offene Feri­en­t­age zeitkom­pen­siert werden.
3. «Abstand­szahlung» — Bspw. als Qua­si-Strafzahlung wegen latent miss­bräuch­lich­er Kündigung.
4. Nach­wirk­ende Geheimhal­tungspflicht­en Arbeitnehmer.
5. Stillschweigev­ere­in­barung.
6. Verunglimp­fungsver­bot – Bei­de Seit­en sollen gegenüber Drit­ten nicht schlecht übere­inan­der sprechen.
7. Mitvere­in­barter Anhang: Voll­text des Arbeit­szeug­niss­es.
8. Rück­gabepflicht­en Arbeitnehmer.
9. 341er-Klausel – Erläutert die Äquiv­alenz der aus­ge­tauschen Ver­tragsleis­tun­gen und den Rechts­fol­gewil­len des Arbeit­nehmers (anspruchsvoll!). Schützt vor Anfecht­barkeit der Vere­in­barung (siehe Art. 341 OR).
10. For­mvorschriften | Sal­va­torische Klausel – Was soll bei Teilungültigkeit der Vere­in­barung geschehen?
11. Sal­dok­lausel – Sofern nicht der Sachver­halt ent­ge­gen­ste­ht. Das kann namentlich bei ein­er Ver­dacht­skündi­gung der Fall sein.

Arbeit­szeitre­gle­mente sind let­ztlich auch ein Instru­ment, die Arbeit­szeit der Belegschaft effizient einzuset­zen. Arbeit­szeitre­gle­mente muss man als Arbeit­srechtsspezial­ist deswe­gen nicht nur ken­nen, son­dern können. 

Gleitzeitre­gle­mente sind anspruchsvoll. Alle sprechen vom Ampelmod­ell, aber kön­nten Sie die Para­me­ter eines in sich schlüs­si­gen Gleitzeitre­gle­ments leichthin herun­ter­schreiben? Dr. Heller weiss, was zu erwä­gen und wie es regle­men­tarisch zu for­mulieren ist.

Dr. Heller berät und ver­tritt bewusst sowohl Arbeit­ge­berin­nen und Arbeit­nehmer. Let­ztlich prof­i­tieren alle Man­dan­ten gle­icher­massen, wenn der Fachan­walt für Arbeit­srecht die Inter­essen­lage bei­der Seit­en richtig ein­schätzen kann. Allfäl­lige Inter­essenkol­li­sio­nen wer­den vor jed­er Man­dat­sauf­nahme sorgfältig gek­lärt. – Dr. Heller ver­fügt über ver­tiefte Erfahrung in der Beratung und Vertre­tung von Arbeit­nehmern in hohen Managerpositionen.

Gerichte urteilen über Fälle, bei denen die Fak­ten im Detail bekan­nt oder wenig­stens behauptet wor­den sind. In Arbeitsverträ­gen und Regle­menten hinge­gen wer­den hypo­thetis­che kün­ftige Szenar­ien gestal­tet. Immer geht es (auch) um Haf­tung. Wer gekon­nt an arbeit­srechtlichen Ver­tragswel­ten feilt, beachtet gewisse Grund­prinzip­i­en. Allerd­ings find­en sich in der Schweiz­er Arbeit­srechts- und HR-Lit­er­atur kaum Pub­lika­tio­nen zur Redak­tion von Arbeitsverträ­gen. — Hier eine Aus­nahme von Dr. Heinz Heller:

Heinz Heller: Redak­tion von Arbeitsverträ­gen (HR Today, Dez 2019)

Zunächst soll ein Arbeitsver­trag selb­sterk­lärend sein. Kom­plexere Zusam­me­nar­beitsmod­elle erfordern die notwendi­ge Detailtiefe im Ver­trag. Die Kun­st beste­ht darin, trotz Kom­plex­ität nicht kom­pliziert und wider­sprüch­lich zu wer­den. Da helfen a) klar definierte Begriffe und b) eine strikt logisch struk­turi­erte und genau durch­dachte Ver­tragsmechanik. Je knap­per und konzis­er der Ver­trag, desto mehr Denkar­beit, Zeit- und Abklärungsaufwand steckt dahin­ter. Wesentlich ist, möglichst an alles, was abse­bar zu Kon­flik­ten führen kann, gedacht zu haben.

Umgekehrt kön­nen über die «Essen­tials» hin­aus ein­fache Arbeitsverträge dur­chaus knapp aus­fall­en. Schliesslich greift daneben das dis­pos­i­tive Geset­zes­recht. Also lieber nichts regeln, als schein­bar harm­lose Ver­trags­for­mulierun­gen wählen, die dann unge­wollt (und ungeah­nt) schwierige Fra­gen aufw­er­fen. Je genauer die Ver­tragsmechanik durch­dacht wurde, desto ein­deutiger wird die Antwort auf die Frage aus­fall­en, welch­er Ver­tragsty­pus gegeben und was dazu zu beacht­en ist.

Verträge kön­nen an sich selb­sterk­lärend sein, und den­noch fragt man sich: Warum haben die Parteien genau diesen Ver­trag und genau mit dieser Ver­tragsmechanik geschlossen? Im Kon­flik­t­fall kann die Antwort auf diese Frage von entschei­den­der Bedeu­tung sein, damit die Vere­in­barung ihrem Zweck gemäss aus­gelegt wer­den kann. Oft stellt man sin­nvoller­weise den eigentlichen ver­traglichen Absprachen eine Präam­bel voran — mit einem präg­nan­ten Abriss der Vorgeschichte und/oder der Inter­essen­lage der Parteien. Das ist vor allem bei Aufhe­bungsvere­in­barun­gen in der Regel eine gute Strate­gie. Das Gericht kann dann anhand der Präam­bel genau nachvol­lziehen, ob die Unter­schrift des Arbeit­nehmers auch hin­sichtlich nachteiliger Kon­se­quen­zen vom entsprechen­den «Rechts­fol­gewil­len» getra­gen war.

Arbeit­ge­berin­nen ver­fü­gen über ein geset­zlich­es Weisungsrecht. Sie soll­ten sich bei der Gestal­tung von Arbeitsverträ­gen also Regelungs­bere­ich für Regelungs­bere­ich immer wieder fra­gen: Was darf und will ich ein­seit­ig abän­dern kön­nen (Weisungssphäre), und für welche denkbaren kün­fti­gen Änderun­gen muss oder will ich das Ein­ver­ständ­nis der Arbeit­nehmer ein­holen (Ver­tragssphäre)? Das Unter­lassen dieser Unter­schei­dung ist (gefühlt) der wohl häu­fig­ste Fehler bei der Redak­tion von Arbeitsverträ­gen durch juris­tis­che Laien.

Für ein gut struk­turi­ertes Ver­tragswe­sen ist auch über­legenswert, was indi­vidu­ell-konkret, also einzelver­traglich vere­in­bart wer­den muss, und was man (generell-abstrakt) unternehmensweit in star­ren For­mu­la­ren, Merk­blät­tern und Regle­menten abhan­deln kann. Nachver­tragliche Konkur­ren­zver­bote oder über­haupt die Aus­dehnung nachver­traglich­er Treuepflicht­en bedür­fen beispiel­sweise oft ein­er aus­gek­lügel­ten indi­vidu­ell-spez­i­fis­chen Regelung. Andere, unternehmensweit greifende Lösun­gen – wie beispiel­sweise Geschäftswa­gen- und Spe­sen­regelun­gen – trifft man hinge­gen öfters in Form von all­ge­meinen Reglementen.

Als «Legal Engi­neer» denkt Dr. Heller über arbeit­srechtliche Stan­dards hin­aus, und wagt zusam­men mit Ihnen inno­v­a­tive arbeitsver­tragliche Ansätze ausser­halb aus­ge­treten­er Pfade – namentlich (aber nicht nur) im Bere­ich der Über­stun­den- und Überzeit­prob­lematik. Inter­essiert? – Wenn Sie möcht­en, lesen Sie dazu die Pub­lika­tio­nen von Dr. Heinz Heller:

Höch­star­beit­szeit­en als kri­tis­che Erfol­gs­fak­toren (HR Today, Dez 2015)

Mass­geschnei­derte Arbeit­szeit­mod­elle (HR Today, Apr 2015)

Legal Engi­neer­ing im Arbeit­srecht (AJP, Nov 2014)

Pro­duk­tiv­ität­sklausel Vere­in­fachte Arbeit­szeit­er­fas­sung (HR Today, Sep 2014)

Val­ue Billing (Anwalt­sre­vue, Jun/Jul 2014)

Muster­vor­lage Pro­duk­tiv­ität­sklausel (AJP, Mai 2014)

Mit Dr. Heinz Heller holen Sie einen ver­sierten und erfahrene Prozes­san­walt an Ihre Seite. Er han­delt über­legt und erforder­lichen­falls stand­haft und durchsetzungsstark.

Das Wichtig­ste bei Rechtsstre­it­igkeit­en ist als Erstes eine gründliche interne Fal­l­analyse. Denn Sie müssen die Prozess­chan­cen und Prozess­risiken kennen.

Auch bei Arbeit­skon­flik­ten ist (wie bei jed­er rechtlichen Auseinan­der­set­zung) die ein­vernehm­liche Lösung der Königsweg. Wenn die Posi­tio­nen aber zu weit auseinan­der­liegen, sollte Anwalt­shon­o­rar nicht zu lange in Ver­gle­ichs­be­mühun­gen investiert wer­den. Im Klage­fall unter­stützt eine schlüs­sig kurzbe­grün­dete Klage weit­ere Ver­gle­ichsver­hand­lun­gen beim Frieden­srichter. Und nach Auf­nahme des Gericht­sprozess­es wer­den typ­is­cher­weise auch während des Gerichtsver­fahrens richter­lich angeleit­ete Ver­gle­ichs­ge­spräche im Gerichtssaal angeboten.

Bei Kon­flik­tlö­sung durch Vere­in­barung wird nicht die max­i­male, son­dern um die opti­male Lösung für bei­de Parteien gesucht. Die Gegen­seite ist Teil der Lösung, nicht (nur) des Prob­lems. Respek­tvoller Umgang ist wichtig. Man weiss nie, wann man sich im Leben zum zweit­en Mal begegnet.

Jed­er weiss, Arbeit­szeug­nisse sollen wahr, aber trotz­dem wohlwol­lend for­muliert sein. Es bedarf der Ken­nt­nis ein­schlägiger Lit­er­atur und Recht­sprechung, um diese bei­den Gegen­spiel­er  im Einzelfall in Ein­klang zu bringen.

Prozes­san­wälte leben im Wesentlichen von unzulänglichen Verträ­gen, die Unternehmen ohne Beizug von spezial­isierten Anwäl­ten  aufge­set­zt haben. Machen Sie es als Arbeit­ge­berin bess­er: Lassen Sie sich mass­geschnei­derte Arbeitsverträge, Arbeit­sre­gle­mente, Weisun­gen oder Merk­blät­ter vom Experten entwer­fen. – Als Arbeit­nehmer kön­nen Sie der Heller Recht­san­walts AG den Arbeitsver­trag, den Sie unterze­ich­nen sollen, zur Prü­fung vorlegen.

Arbeit­sun­fähigkeit ist ein beson­ders anspruchsvolles juris­tis­ches Ter­rain. Unge­wollt kön­nen alle Involvierten (Arbeit­nehmer, Arbeit­ge­berin­nen und Ärzte) ungeah­nt rasch in den Bere­ich strafrechtlich kri­tis­chen Han­delns abgleit­en. Eine belas­tende Arbeit­splatzsi­t­u­a­tion ist jeden­falls für sich genom­men kein Arbeit­sun­fähigkeits­grund. Hier sind andere Ansätze als die Krankschrei­bung oft sinnvoller.

Arbeit­szeit­er­fas­sung ist – wenig­stens im Anwen­dungs­bere­ich des Arbeits­ge­set­zes – grund­sät­zlich Arbeit­ge­berpflicht (mit geset­zlich geregel­ten Aus­nah­men). Viele Schweiz­er Arbeit­ge­berin­nen mis­sacht­en die Pflicht genau dort, wo am meis­ten Über­stun­den geleis­tet wer­den. Einen Über­stun­den­prozess zu führen, ist beweis­rechtlich anspruchsvoll. Und für Arbeit­ge­berin­nen gibt es Wege, trotz Arbeit­szeit­er­fas­sung das uner­wün­schte Anhäufen von Über­stun­den­forderun­gen einzugrenzen.

In der Schweiz trifft Arbeit­nehmer während des Arbeitsver­hält­niss­es von Geset­zes wegen ein Konkur­ren­zierungsver­bot. Viele Arbeit­nehmer unterze­ich­nen darüber hin­aus Konkur­ren­zver­bot­sklauseln, die über die Dauer des Arbeitsver­hält­niss­es hin­auswirken. Neb­st weit­eren Durch­set­zbarkeitsvo­raus­set­zun­gen sind nachver­tragliche Konkur­ren­zver­bote nach Ort, Zeit und Tätigkeit angemessen zu begren­zen. Ein über­mäs­siges Konkur­ren­zver­bot kann durch das Gericht auf das zuläs­sige Mass reduziert wer­den. Die Ausar­beitung oder Über­prü­fung von nachver­traglichen Konkur­ren­zver­bot­sklauseln gehört zum Stan­dard­reper­toire eines Fachan­walts SAV Arbeit­srecht. Hinge­gen wird sich kaum ein Fachan­walt SAV Arbeit­srecht verbindlich fes­tle­gen, ob im konkreten Fall eine nachver­tragliche Konkur­ren­zver­bot­sklausel gerichtlich durch­set­zbar wäre oder nicht. In der Prax­is tra­gen somit bei­de Seit­en – Arbeit­ge­berin und Arbeit­nehmer – gewisse Prozess­risiken. Trotz­dem kön­nen sich Arbeit­ge­berin­nen oft auf die gewün­schte Wirkung ver­lassen. Welch­er Arbeit­nehmer riskiert einen Zivil­prozess gegen eine in der Regel finanziell leis­tungs­fähigere Arbeit­ge­berin? Ins­ge­samt bleiben den betrof­fe­nen Arbeit­nehmenden fak­tisch nur drei Optio­nen: In Abwä­gung der Prozess­risiken die Konkur­ren­zierung wagen. Oder die Gefahr eines Zivil­prozess­es nicht in Kauf nehmen und das Konkur­ren­zierungsver­bot respek­tieren. Oder ver­suchen, mit der Arbeit­ge­berin eine ein­vernehm­liche Lösung zu ver­han­deln. Die the­o­retis­che vierte Möglichkeit, nämich auf Fest­stel­lung der Unwirk­samkeit des Konkur­ren­zver­bots zu kla­gen, ist meis­tens keine val­able Hand­lung­sop­tion – kostet viel und dauert zu lange.

An der Schnittstelle zwis­chen dem Ende des Arbeitsver­hält­niss­es (Kündi­gung oder Aufhe­bungsvere­in­barung) und dem Beginn der Arbeit­slosigkeit wird im Ver­hält­nis zur Arbeit­slosen­ver­sicherung oft Wesentlich­es übersehen.

Alter­skündi­gun­gen wer­den im Arbeit­srecht als eigen­ständi­ge Kündi­gungskat­e­gorie betra­chtet. Betrof­fen sind namentlich Arbeit­nehmende, die kurz vor der Pen­sion­ierung ste­hen. Ein­mal hat das Bun­des­gericht dazu entsch­ieden, ältere Arbeit­nehmende hät­ten «namentlich Anspruch darauf, rechtzeit­ig über die beab­sichtigte Kündi­gung informiert und ange­hört zu wer­den, und der Arbeit­ge­ber ist verpflichtet, nach Lösun­gen zu suchen, welche eine Aufrechter­hal­tung des Arbeitsver­hält­niss­es ermöglichen. Ein absoluter Kündi­gungss­chutz für diese Kat­e­gorie von Arbeit­nehmenden beste­ht indes den­noch nicht, würde ein solch­er doch das Prinzip der Kündi­gungs­frei­heit grund­sät­zlich in Frage stellen.» Es gelte aber das Prinzip scho­nen­der Recht­sausübung (BGer 4A_384/2014 v. 12.11.2014 E. 4.2.2). Das Bun­des­gericht schien damit für Alter­skündi­gun­gen fak­tisch eine Anhörungspflicht einzuführen – und eine Pflicht zur Prü­fung milder­er Mass­nah­men. Bei­des ist im Oblig­a­tio­nen­recht nicht (expliz­it) vorge­se­hen. Deswe­gen ist der zitierte Bun­des­gericht­sentscheid in der arbeit­srechtlichen Fach­lit­er­atur kri­tisiert wor­den. Später rel­a­tivierte das Bun­des­gericht seine Vor­gaben. Es dürfe «keine isolierte Betra­ch­tung nur des Alters des Arbeit­nehmers stat­tfind­en, son­dern es ist auf die gesamten Umstände des Einzelfalls abzustellen» (BGer 4A_44/2021 v. 02.06.2021 E. 4.3.2). Die Kündi­gungs­frei­heit sei nur insoweit eingeschränkt, als eine Alter­skündi­gung zu einem «krassen Missver­hält­nis der Inter­essen» führen würde (E. 4.3.3). Bei der Inter­ess­ab­wä­gung wird auch die Dauer der Anstel­lung eine Rolle spielen.